PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett”. Mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan tidak melakukan pekerjaan itu sendiri.

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas daripada itu, tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumberdaya manusia bukan material atau finansial. We are managing resourcer. Manajemen mencakup fungsi-fungsi  ( penetapan apa yang akan dilaukan ), pengorganisasian ( perancangan dan penugasan kelompok kerja ), penyusun personalia ( penarikan, seleksi, pengembangan pemberian kompensasi dan penilai prestasi kerja ), pengarahan ( , kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik ) dan . Lalu apa definisi sumberdaya manusia? Dan siapa yang bertanggung jawab atas fungsi itu?

Seperti ilmu yang menyangkut manusia tidak ada  personalia, atau sekarang disebut manajemen sumberdaya manusia, yang telah diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat definisi berbeda satu dengan yang lain :
A. Menurut FLIPPO manejemen personalia merupaka perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan peleoasan sumberdaya manusia agar tercapaiberbagai tujuan , organisasi dan masyarakat.
B. Menurut FRENCH mendifinisikan manejemen personalia sebagai penarika, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia oleh organisasi.

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Adalah penarikan seleksi pengembanga pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Bidang personalia mempunyai dua fungsi pokok sebagai berikut:
a). untuk menjamin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi berbagai kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi.
b). untuk membantu para manejer mengelola sumberdaya manusia
Berbagai pendekatan dalam manejemen personalia
Kosep-dasar dasar manejemen personalia telah dikemukakan, Berbagai pandangan tersebut penting agar manejemen personaliadan sumberdaya manusia dilakukan dalam perspektip yang benar. Pandangan-pandangan itu mencakup.
1. Pendekatan sSumberdaya Manusia
2. Pendekatan Manejerial
3. Pendekatan System
4. Pendekatan Proaktif

TANTANGAN-TANTANGAN ORGANISIONAL
1. Karakter Organisasi
Setiap perusahaan adalah unik, kemiripan diantara organisasi-organisasi memang dapat ditemukan pada bagian-bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai keseluruhan mempunyai karakter yang unik.
2. Serikat karyawan
Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.
3. Sistem Informasi
Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan-keputusan personalia.
4. Perbedaan-perbedaan Individual Karyawan
Orang-orang berbeda satu dengan yang lain  tentang dalam banyak hal, sebagai contoh orang-orang berbeda dalam faktor kepribadian, fisik, dan bakat.
5. Sistem Nilai Manajer dan Karyawan
Berbagai sistem nilai dan norma yang dianut para manajer dan karyawan merupakan kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia.

Berbagai Perkembangan Baru Dalam Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia

Ada beberapa perkembangan baru dalam manajemen personalia sumberdaya manusia penting:
a. Keterbukaan
b. Proaktivitas
c. Orientasi system
d. Penilaian Efektivitas manajemen sumberdaya manusia

PRODUKTIVITAS
– Peningkatan prestasi kerja
– Penurunan absensi karyawan
– Penurunan perputaran tenaga kerja
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
– Peningkatan keterlibatan kerja
– Peningkatan kepuasan kerja
– Penurunan stress
– Penurunan jumlah kecelakaan kerja dan jumlah karyawan sakit.

PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Penarikan ( recruitment ) adalah proses pencarian dan pemikatan calon karyawan ( pelamar ) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

KENDALA-KENDALA PENARIKAN

Kendala yang dihadapi perusahaan bervariasi dari satu situasi dengan situasi lainnya, uraian berikut mencakup berbagai kendala yang paling umum.

KEBIJAKSANAAN-KEBIJAKSANAAN ORGANISASI

Berbagai kebijaksanaan organisasional merupakan sumber batasan potensial, diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang mempengaruhi penarikan adalah:

1. KEBIJAKSANAAN PROMOSI

Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada keryawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan.
2. KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI

Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan.
3. KEBIJAKSANAAN STATUS KARYAWAN

Banyak perusahaan mempunyai kebijkan penerimaan karyawan dengan status honorer,musiman atau sementara, atau”pert-time”.
4. KEBIJAKSANAAN PENERIMAAN TENAGA LOKAL

Perusahaan mungkin mempunyai kebijakan untuk menarik tenaga – tenaga local di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi.
Kebiasaan – Kebiasaan pelaksana penarikan

Kebaerhasilan pelaksanaan penarikan di amsa lalu akan membentuk kebiasaan – kebiasaan. Memeng hal ini dapat menghilangkan keputusan – keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bias meneruskan kesalahan – kesalahan atau menghindarkan alternatip-alternatip yang lebih efektif.

SALURAN – SALURAN PENARIKAN
Metode – metode penarikan sering di sebut sebagai saluran – saluran ( channels ) berbagai saluran atau sumber yang dapat di gunakan untuk penarikan karyawan adalah :
1. Walk-ins
2. Rekomendasi Dari Karyawan ( Employee Referrels )
3. Pengiklanan
4. QAgen-Agen Penempatan Tenaga Kerja
5. Lembaga-Lembaga Pendidikan
6. Organisasi-organisasi Karyawan
7. Leasing
8. Nepotisme
9. Asosiasi – Asosiasi Profesional
10. Operasi-operasi militer
11. Open House

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan dapat di ibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantuuntuk mengurangi ketidak pastian di waktu yang akan dating, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif.
➢ Perencanaan sumberdaya manusia ( human resources planning ) adalah efisieal bagi penarikan seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi
➢ Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan dating dan untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan tenaga kerja.
Pandangan umum ini mempunyai arti bahwa ada empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk system perencanaan sumberdaya yang terpadu ( integrated)  persediaan sumberdaya manusia sekarang, peramalan ( forecasts ) suplay dan permintaan sumberdaya manusia,rencana- rencana untuk memperbesar jumlah individu-individu yang “qualified”, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada system.
Rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumberdaya manusia untuk dua,lima,atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan dating perencanaan sumberdaya manusia ini memungkinkan organisasi untuk:
1) Memperbaiki pengguna sumberdaya manusia
2) Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan – tujuan otganisasi di waktu yng akan dating secara efisien
3) Melakukan pemadaman karyawan – karyawan baru secara ekonomis efisien
4) Mengembangkan informasi dasar menajemen personalia untuk membantu kegiatan – kegiatan personalia dan unit – unit organisasi lainnya
5) Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
6) Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-beda.

PERMINTAAN SUMBERDAYA MANUSIA

Permintaan atau kebutuhan sumberdaya manusia organisasi diwaktu yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi kebutuhan-kebutuhan karyawan (paling tidak secara informal) diwaktu yang akan datang, meskipun  mungkin tidak perlu mengestimasi sumber-sumber suplainya.
Berbagai Penyebab Timbulnya Permintaan
Faktor-faktor dapat dirinci secara singkat didalam gambar berikut ini, beberapa faktor dapat dikendalikan organisasi dan beberapa faktor lainnya tidak.
Berbagai Penyebab Timbulnya Permintaan

SumberdayaManusia Diwaktu Yang Akan Datang
Linkungan Eksternal
Organisasi
Persediaan Karyawan
-Ekonomi
-Rencana-rencana strategis
-Pensiun
-Sosial Politik
-Anggaran (Budget)
-Permohonan Berhenti
-Hukum
-Farecast Penjualan dan Produksi
-Pemberhentian (terminasi)
-Teknologi
-Desain Organisasi dan Pekerjaan
-Kematian
-Persaingan
-Perluasan Usaha

ORIENTASI
ORAENTASI adalah pengenalan lingkungan
PROGRAM ORIENTASI
Program- program orientasi,atau sering di sebut induksi, memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain beberapa hal yang terckup
Dalam program orientasi dapat dilihat dalam gambar berikut ini:
Beberapa Hal yang tercakup Dalam Program Orientasi
Masalah – masalah Orientasi
Sejarah singkat organisasi                     Kebijaksanaan dan aturan perusahaan
Organisasi perusahaan                          Peraturan – peraturan disiplin
Nama dan jabatan para direktur            Produser keamanan buku pedoman
Jabatan karyawan dan departemen       Buku pedoman karyawan
layout fasilitas – fasilitas phisik          Prosese produksi
Periode percobaan                               Lini produk atau jasa yang di buat
Perkenalan
Dengan penyelia ( atasan )                  Dengan rekan kerja
Dengan para pelatih                            Dengan bagian bimbingan karyawan
Tunjangan – tunjangan karyawan
Skala pengupahan atau penggajian    Asuransi
Cuti dan liburan                                  Program pension
jam istirahat                                        Pelayanan organisasi terhadap karyawan
Latihan dan pendidikan                      Program rehabilitasi
Tugas dan jabatan
Lokasi pekerjaan                                Fungsi jabatan
Tugas – tugas pekerjaan                    Sasaran – sasaran pekerjaan
Kebutuhan Karyawan                        Hubungan dengan pekerjaan – pekerjaan lain

1.Dalam organisasi yang menerima karyawan baru dengan jumlah besar, Program orientasi biasanya memekan waktu setengah atau bahkan satu hari kerjas untuk menguraikan hal – hal atau topik – topik dalam gambar di atas, bagi perusahaan yang menerima karyawan dalam jumlah kecil dan jarang, mungkin tidak perlu menyelenggarakan program orientasi formal. Perusahaan bisa memperkenalkan kepada karyawan senior. Program orientasi informal sering di sebut “ buddy system “, juga digunakan dalam perusahaan – perusahaan besar untuk membantu keryawqan baru lebih lanjut.
2.Pernanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia adalah departemen personalia dan atsan ( penyelia ) langsung. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi pada karyawan baru tentang berbagai masalah organisasional dan kompensasi. Sedangkan para penyelia menanggapi kegiatan pengenalan dan pelatihan “ on-the- job “ serta membantu karyawan “ fit in “ terhadap kelompok kerja

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
Karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
KONSEP KARIER
1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemibdahan ( transfer ) lateral kejabatan – jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau kelokasi -0 lokasi yang lebih dalam atau menyilang hirarki hubunga kerja seseorang.
2. karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas jalur karier.
3. karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang ,atau serangkaian posisi yang di pegangnya selama kehidupan kerja.
Istilah – Istilah perencanaan karier
• Karier adalah seluruh pekerjaan ( jabatan ) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
• Jalur karier ( career path ) suatau jalur karier adalah pola pekerjaan – pekerjaan yang membentuk karier seseorang.
• Sasaran – sasaran karier ( career Coals ) adalah posisi di waktu tang akan datang dimana seseorang “ berjuang “ untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya
• Perencanaan karier ( career Planning ) adalah proses melalui mana seseorang mamilih sasaran karier, dan jalur ke sasaran tersebut.
• Pengembangan karier ( career Development ) adalah peningkatan – peningkatan pribadi yang di lakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

Kerangka perencanaan dan pengembangan karier
DEPARTEMEN PERSONALIA DAN PERENCANAAN KARIER
Departemen personalia harus mengambil peranan aktif dalam perencanaan karier karyawan.perencanaan karier perlu di tangani karena rencana-rencana sumberdaya manusia menunjukkan berbagi kebutuhan staffing organisasi dari yang akan dating dan berkaitan dengan kesempatan – kesempatan karier, berbagai manfaat yang akan di peroleh bila departemen personalia terlibat dalam perencanaan karier.
1. Mengembangkan para karyawan yang dapat di promosikan
2. Menurunkan perputaran karyawan
3. Mengungkapkan potensi karyawan
4. Mendorong Pertumbuhan
5. Mengurangi penimbunan
6. Memuaskan kebutuhan karyawan
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah di setujui
PENGEMBANGAN KARIER
Implementasi rencana-rencana karier memerlukan pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya –upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier, kegiatan-kegiatan ini mungkin didukung departemen personalia,atau tidak tergantung pada departemen.

PENGEMBANGAN KARIER SECARA INDIVIDU
Titi awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan, setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan dan kemajuan kariernya, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan – kegiatan tersebut mencakup :
1. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainya. Kegiatan karier sangat bergantung pada prestasi kerja ( Performance )
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh juga exposure. Exposuere berarti menjadi dikenal oleh orang – orang yang memutuskan Promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya.
3. Permintaan Berhenti
Bila seseorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungikin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer professional berpindah – pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier mereka.
4. KesetiaanOrganisasional
Dalam banyak organisasional, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional.
5. Mentors Dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier.

6. Kesempatan – Kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,pengambilan kursus-kursu atau penambahan gelar, maka berarti mereka menempatkan kesempatan untuk tumbuh

PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pengertian penilaian prestasi kerja ( performance appraisal ) adalah proses melalui mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Kegunaan – kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan – kegiatan mreka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberiak bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan – keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Kebutuhan – Kebutuhan Latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan,demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan – keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus di teliti
6. Penyimpangan-penyimpangan proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan – kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana – rencana sumberdaya manusia, atau komponen – komponen lain system informasi manajemen personalia.
8. Kesalahan – Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestai kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalah dalam desain pekerjaan, penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan – kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan – keputusan penempatan internal di ambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh Faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

IMPLIKASI PENILAIAN PRESTASI KERJA

Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu dan atau prediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang.`,
Mempersiapkan Penilaian
Penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam menilai prestasi kerja karyawan, ini menyebabkan evaluasi menjadi bias-bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat, berbagai bias penilaian yang paling umum terjadi adalah:
1.HALO EFFECT
2.Kesalahan Kecenderungan Terpusat
3. Bias terlalu Lunak Dan Terlalu Keras
4. Prasangka Pribadi
5. Pengaruh Pesan Terakhir

KOMPENSASI

Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

TUJUAN-TUJUAN ADMINISTRASI KOMPENSASI
Administrasi kompensasi mempunyai berbagai tujuan, yang mungkin saling bertentangan dan mengandung permasalahan “trade offs”. Sebagai contoh, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadlilan, analis pengupahan dan pengajian harus membayar kompensasi yang sama besarnya untuk pekerjaan – pekerjan sejenis, tujuan – tujuan yang hendak dicapai melalui administrasi kompensasi dapat diuraiakan sebagai berikut:
1. Memperoleh Personalia Yang Qualified
Kompensasi perlu di tetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, tingkat pengupahan harus ssuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenag kerja.
2. Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetetif, misalnya banyak karyawan yang baik akan keluar.

3. Manajemen Keadilan
Administrasi pengupahan dan pengajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting di perhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4.  Menghadapi prilaku yang di inginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku – perilaku yang di inginkan
5.  Mengendalikan Biaya- Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat biaya yang layak
6. Memenuhi Peraturan – peraturan Legal
Seperti aspek – aspek manajemen personalia lainnya administrasi kompensasi menghapi batasan – batasan legal.

PROSES KOMPENSASI
Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang di inginkan.

KEADILAN DAN KOMPENSASI
Perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan kompensasinya, bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan di pengaruhi oleh dua factor
1. Ratio Kompensasi dengan masukan – masukan ( inputs ) seseorang yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan.
2. Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang di terima orang – orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi.

sumber:

– Handoko T.Hani Manajemen personalia dan sumberdaya manusia
BPFE, Yogyakarta akhir Nopember 1987.

– http://www.peutuah.com/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s